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丹崖临风

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[原]编辑人员工作热情的调动  

2008-10-02 16:38:01|  分类: 编辑出版 |  标签: |举报 |字号 订阅

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网易博友77:10-02 10:40

赵老师:您好,经常看到您的文章,读后感到被理解的欣慰,您说出了我们的心里话.那编辑部领导应怎样最大限度地调动编辑的工作热情,有哪些好办法呢?

 这的确是一个值得研究的问题。如何最大限度地调动编辑的工作热情,这是博友给我出得一道题目。关于调动员工工作积极性方面的研究有许多论文和专著,关于编辑部的管理也听到过许多经验介绍:有“六子登科”说——主要是创造条件,解决编辑人员的福利待遇;有制度建设说——定编定岗,择优竞争上岗,优胜劣汰;有奖罚分明说——制定严格规范的奖惩制度,发稿被引、被转者奖励,编校差错处罚;也有和谐管理说——努力营造和谐氛围,增强编辑人员的集体荣誉感;等等。我感觉,每一种学说都有自己的道理,都有可取之处,但是也没有一种办法可以简单地拿来套用。也就是说,我也没有一种多么好的办法供大家借用,我只想将我在编辑部管理中的一些体悟贡献出来,供大家分享。

要谈编辑部的管理,首先需要明确对象。期刊有不同的类型、不同的体制、人员有不同的结构,所以管理的方式、方法就不可能完全一样。有人称自己的管理是人性化管理,言下之意我的管理是不人性的,我不这么认为认为。要调动编辑的积极性,首先就需要了解编辑人员的特点和需求。说的俗一点,就是“你在乎什么,我就管你什么。”你在乎钱,那就好办——就以钱为调动的诱饵;你在乎名,那就以名为诱饵——先进、优秀和职称等等都可以调动人的积极性。最怕的是一个人“无欲无求”,你就没有什么可以引诱的抓手!对于高校学报编辑部来说,编辑既有学术期刊编辑的特点,又有高校教师的特点,往往又有一部分人来编辑部就是要一份安稳的工作,事业有另一半来完成——在物质上、在名利上都没有过高的要求,所谓淡泊名利,或者是甘于奉献,或者说适合于学术期刊的甘愿为人作嫁衣裳。如果讲有所求的话,那就是轻松一点——压力不大而有事干,自由一点——有时间照顾家庭和老人孩子,体面一点——有业务专长,有社会地位。我想这才是目前编辑部管理中最难的一种情况。

这种情况下的编辑部:说领导不好当也的确是不好当,因为如果你想让工作有个新的提高很难,大家没有那个欲望和野心;说领导好当也的确是好当,因为这样的编辑基本素质还是有的,只要你分好工,大家会各干各的活,不用你操太多的心。但是,有一种情况是个例外,那就是编辑部内帮派林立,领导软弱,那么也会是各行其是、纷争不断。

一般论述会使用“社会责任感”、“事业心”和“敬业精神”之类的词汇。但我认为管理学报这样的编辑部,首要的任务是树立正气——领导要能够明确一个大家认可的目标和原则,努力做到“评价一件事、一个人或一个行为”有一个相对明确的标准,对事不对人,看是否符合工作的目标。编辑人员的工作带有一定的专业性和独立性,必须努力使大家理解编辑部的目标或者叫理念,才能够使大家的工作具有一致性。而每一个人对目标的理解会各有所不同,各自实现的方式也会有所不同,因此这就需要领导能够及时与编辑沟通,努力达到一致,必要的时候可以辅助以规章制度。

说到规章制度,我认为宜粗不宜细,因为编辑工作又是一种简单的重复性很高的工作,编辑很容易走向简单地、教条式地执行,如果太细就没有发挥编辑的工作主动性和创造性的空间。当然不排除一些明了的、具体的和规程性的工作需要以统一的制度来规范。我这里所说的是,宽泛的规定可以为编辑发挥个人的主动性留下空间,可以使编辑人员有一种向上追求的压力。这种压力的运用,就可以调动编辑人员工作的热情,而不是变成简单的重复。

为了能够发挥编辑人员的创造性,就需要提高编辑人员的自信心。因为没有能力的人或者是自我认为没有能力的人是不会进行创造性工作的。要提高编辑人员的自信心,最简捷的办法就是提高编辑人员的业务能力,我们会感觉的到:学报编辑人员往往在编辑出版规范方面花费很大的精力与作者纠缠,因为那是编辑人员的业务强项。而在对稿件学术水平的判断上往往是有所放任或交由专家评判。所以,需要提高编辑人员的业务能力才能为编辑提高热情奠定基础。这种业务能力的提高不是一两次业务培训可以解决的,而是需要贯彻在工作的每一个环节,领导自己首先应该有所准备,经常在与编辑交流中提高编辑的认识,同时编辑之间的交流也是提高的重要途径。

我们常常会说热爱来自于兴趣,但是也应该注意到,兴趣是源自于熟悉。当编辑人员对自己所负责的工作熟悉并具有一定的自信心以后,就会喜欢这项工作。目前来讲,学报的编辑队伍相对比较稳定,也许原因就在于此。因为从传统的评价标准来看,学报编辑部的工作量并不轻,待遇并不算好,出头的发展机会也并不多,能够稳定甚至一干就是一辈子,与编辑出版的专业性有一定的关系。所以,开展编辑出版业务的研究和探讨,在研究和探讨中提高编辑驾驭出版的能力,是调动编辑工作积极性的重要手段。当然,并不是简单地以发表文论的数量为标志,我认为研究必须结合工作来开展,通过研究来提高工作的效率和把握出版规律的准确性。

我前面所谈的内容可以概括为:目标激励,制度约束和能力提高三个方面。当然还有其他许多方法,如环境的建设、团队的建设和物质刺激等等。但在我看来:如果能够有一个“什么叫干的好”标准——个人和工作的目标,工作上有个人能力发挥的空间,个人又有做好工作的能力,那么你想叫他堕落都不太容易。

如果在加上一条的话,那就是领导应该带头!一个不求上进的领导不太可能带出一个向上的团队,但是并不是整个团队的人都不求上进,而是各自实现各自的目标。反倒是,从个人的能力上来看,无能领导的手下却会是各有各的能耐,这就如同苯父母逼出巧儿女。所以,领导能应该能在目标的把握和日常的检查督促,而不是包办代替。

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